Дипломная работа на тему: Управление деловой карьерой в организации. Понятие и этапы карьеры

Введение

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно "людские ресурсы". В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в "кадрах", а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.

Объект исследования - совокупность кадровых процессов на предприятии. Предмет исследования - технологии управления карьерой.

Цель работы - изучить процесс управления карьерой персонала, как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. Задачи исследования:

- изучение теоретических основ понятий "карьера", "этапы карьеры", "планирование карьеры";

- исследование особенностей реализации технологий управления карьерой.

Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

Оглавление

- Введение

- Управление деловой карьерой в организации

- Понятие и этапы карьеры

- Управление деловой карьерой

- Модель партнерства

- Технологии управления карьерой

- Основные кадровые технологии

- Технология управления карьерой персонала ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- Список источников и литературы

Заключение

Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.

Список литературы

1. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми - М.: ФАИР ПРЕСС, 2002. - 272 с.

2. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - М.: 2004, №1. - с. 15-18.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - М.: ТК Велби, 2004. - 504 с.

4. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - РнД: "Феникс", 1998. - 640 с.

5. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом/ под общ. ред. В.П.Иванова - М: Изд-во "Известия", 2003. - 410 с.

6. ГорянинаВ.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 416 с.

7. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д. ф.-м. н. проф. В.А. Пархомова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 235 с.

8. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

10. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик №8 2004, С. 19-27

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

12. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера - СПб.: КАРО, 2001. - 304 с.

13. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2005. - 464 с.

14. Пелл А. Как управлять людьми - М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.

15. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

16. Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. - М.: Логос, 2005. - 288 с.

17. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик, №7 2006 г. С. 24-31

18. Служебная карьера/под общ. ред. Е.В.Охотского - М.: Изд-во "Экономика", 1998. - 302 с.

19. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.

20. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСИ, Флинта, 1998. - 272 с.

21. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

22. Управление персоналом: Учеб./ под общ. ред. А.И.Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 488 с.

23. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

24. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

25. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом - М.: "Экономистъ", 2006. - 358 с.